Beeld: Astrid Schat
Aanleiding
Een vergrijzende en ontgroenende samenleving leidt enerzijds tot een grotere vraag naar zorg en anderzijds tot een kleiner wordende groep professionals die in de zorg kan werken. De tekorten worden gevoeld in de zorginstellingen. Medewerkers vertrekken, onder andere door de toenemende werkdruk. Aan de andere kant zien we de laatste jaren ook een stijging in het aantal aanmeldingen van nieuwe studenten, wat leidt tot de uitdaging te zorgen voor voldoende, kwalitatief goede stageplaatsen. Hoe geven we binnen de zorgorganisaties de begeleiding van stagiaires en studentwerknemers goed vorm?
Wat kunnen we doen om de nieuwe instroom enthousiast te maken en te houden voor de zorgsector, maar ook om zittende medewerkers te behouden?
Dit zijn vragen die de deelnemers aan dit gesprek werden voorgelegd, met als doel het delen van ervaringen, initiatieven en ideeën. In de kaders treft u voorbeelden van initiatieven en ideeën die de gespreksdeelnemers naar voren brachten.
De startvraag luidde: als ik aan dit thema denk, is het eerste dat bij me opkomt …
Lidy: ‘Dat ik daar volop mee bezig ben, het heeft de volledige aandacht. Ik ben voortdurend intern en extern in gesprek met diverse mensen over dit thema. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. maar je moet daar ook als organisatie je verantwoordelijkheid in willen nemen. Hoe kunnen we uitbreiden, creatief zijn, anders denken, anders doen.’
De ‘package-deal’: het koppelen van 4e jaarsstudenten aan 1e jaarsstudenten. Afdelingen krijgen alleen een vierdejaarsstudent als er ook een eerstejaarsstudent kan komen.
Ingrid: ‘Dit moet je inderdaad samen doen, dit kun je niet alleen oplossen. Ik zie dat we als onderwijs en zorg, maar ook als lokale overheden en landelijke overheid elkaar veel beter kunnen vinden. We zitten met elkaar aan tafel, bedenken veel dingen samen, voelen ons gezamenlijk verantwoordelijk. Vanuit het onderwijs proberen we met man en macht niet alleen de instroom te vergroten, maar ook te kijken of we zij-instromers op een andere manier kunnen opleiden.’
Daniëlle: ‘Het moet anders, we gaan het niet redden als we alleen maar meer mensen naar die zorg toe trekken. We moeten ook kijken naar hoe we die zorg, maar ook opleidingen anders kunnen inrichten.
Hoe zorgen we ervoor dat we ook op de lange termijn uit de ‘varkenscyclus’
blijven? Je ziet dat de samenwerking tussen onderwijs en het werkveld en tussen regionale en landelijke partijen de laatste drie jaar is verstevigd. Dat heeft veel goeds gebracht. Als het water maar diep genoeg is, gaat iedereen wel zwemmen.’
Lieke: ‘Ik denk aan een diversiteit van dingen: aan het oplossen van een dienst, modulair opleiden, nieuwe initiatieven om mensen op andere manieren voor de zorg te enthousiasmeren, tot aan strategische personeelsplanningen en acties ten behoeve van het behoud van huidige medewerkers. Dat hele spanningsveld.’
Laten we eerst naar de cijfers kijken; Daniëlle, wat kun je daarover zeggen?
‘Er is onlangs een raming gemaakt van de tekorten in de zorg te weten 120.000 zorgmedewerkers in 2022. Inmiddels is een andere, betere rekenmethodiek toegepast waardoor de schatting nu uitkomt op een tekort van ongeveer 80.000 medewerkers, met name niveau 3 tot en met 6 in het primaire proces.
Het Albeda Zorgcollege kent het ‘Traject Breed Opleiden opleiding Mbo-Verpleegkundige’ waarin een van de leerroutes is opgezet met meerdere instellingen: gedurende drie jaar elk half jaar als bol-student stagelopen in verschillende velden en dan het vierde jaar als bbl-student bij de instelling naar keuze.
Dat is nog erg veel. De winst is misschien deels te verklaren uit beleidsmaatregelen die al genomen zijn, maar ook voor een groot deel door op een andere manier naar de cijfers te kijken.
We zijn bezig om een methodiek te ontwikkelen waardoor de cijfers meer eenduidig gemaakt kunnen worden, zodat je vanuit betrouwbare cijfers kunt werken. Je hebt cijfers nodig om goed te kunnen kijken naar waar we het voor doen. Tegelijkertijd moet je je realiseren dat cijfers niet alles zeggen. Dat blijkt wel uit bovenstaand voorbeeld.’
Wat opvalt, is dat iedereen in meer of mindere mate toch overvallen is door de tekorten, ondanks eerdere maatregelen.
Lidy: ‘We hebben gedurende de afgelopen jaren alle verpleegafdelingen omgebouwd tot leerwerkplaatsen en daardoor kunnen we een enorm stagevolume aan voor zowel mbo- als hbo-studenten. Ook hebben we traineetrajecten ontwikkeld die interessant zijn voor startende hbo-verpleegkundigen en die hun loopbaan naar een verpleegkundige vervolgopleiding veel beter kaderen.’
Opleidingen en instellingen staan nu voor meerdere opgaven, want niet alleen moeten zij nadenken over de instroom van nieuwe, jonge studenten, maar ook over nieuwe doelgroepen én er moet aandacht zijn voor het behoud van zittende medewerkers. Dat vraagt dus creativiteit en inspanningen op meerdere fronten.
Op MBO Amersfoort wordt een groep studenten opgeleid om ‘digivaardige student’ te worden. Deze studenten krijgen tijdens het stagelopen extra taken om medewerkers te ondersteunen.
Wat vraagt de instroom van nieuwe studenten van de opleidingen en de praktijk?
Er wordt nog steeds veel voor de zorg gekozen, zowel op mbo- als hbo-niveau. Geconstateerd wordt dat die jonge, frisse mensen met hun nieuwe skills hard nodig zijn. Zij kunnen veel betekenen voor zittende medewerkers, met name doordat zij digitaal vaardiger zijn. Een probleem is de uitval van studenten, mede veroorzaakt doordat zij vooraf geen goed beroepsbeeld hebben, maar ook vanwege het tekort aan begeleidingscapaciteit tijdens de stage.
De Wilkey: een ‘sleutelhanger’ waaraan kaartjes hangen met vragen die de werkbegeleider in de ochtend, tussendoor, bij de lunch en aan het einde van de dag kan stellen. Het leerproces van de student en de communicatie tussen student en werkbegeleider wordt hiermee gestimuleerd. Ontwikkeld door een docent van het Albeda Zorgcollege.
Mogelijk dat een voortraject een oplossing is, waarin deze jonge mensen kennis kunnen maken met de zorg om te zien of het bij hen past. Dat vraagt nogal wat van een team op een afdeling. Want er komt iemand snuffelen die nog totaal niet weet wat de zorg inhoudt.
En juist in een voortraject zal veel begeleiding gegeven moeten worden. Vaak op momenten dat het toch al druk is. Maar het is wel een mogelijke toekomstige collega.
Ingrid noemt de praktijkroutes als voorbeeld om de uitval te verminderen. Docenten zijn dan 100 procent in de praktijk aanwezig, komen niet meer op school. Binnen zo’n route werken studenten in groepen van twintig intensief samen, waardoor ze ook veel aan elkaar hebben. Onderwijs en praktijk moeten (nog) meer samenwerken. Als we het leren voor een deel in begeleide onderwijstijd naar de praktijk halen, kunnen de docenten mee komen. ‘Dat lost niet alle problemen op, maar het kan wel net even wat lucht geven en het wij-gevoel vergroten.’
Wat vragen nieuwe doelgroepen, met name zij-instromers, van de opleidingen en de praktijk?
Alle gespreksdeelnemers zijn zich ervan bewust dat er andere toeleidingswegen naar de zorg komen; met name zij-instromers. Dat is echt een andere doelgroep, ze zijn veelal ouder, hebben een baan, een huis, maar wel de wens om de overstap naar de zorg te maken. Er zal op een andere manier naar opleiden en werken gekeken moeten worden.
Daniëlle geeft aan dat de diplomaeisen een belemmering kunnen vormen. ‘De zorg wil geen mensen, de zorg wil diploma’s. Mensen die van baan veranderen en voor de zorg kiezen, vinden het over het algemeen niet erg om er in inkomen op achteruit te gaan, maar haken vaak af als ze drie of vier jaar lang van een leerlingensalaris rond moeten komen.’ Ingrid: ‘Wij willen graag zij-instromers opleiden en werken daarin samen met de gemeente. Als we mensen vanuit het UWV binnenkrijgen is een goed voortraject belangrijk, voordat ze daadwerkelijk in de zorg gaan werken en opgeleid worden. Dus goed onderzoeken wat de verschillende doelgroepen nodig hebben; onderwijs in stukjes aanbieden op het moment dat het de deelnemer uitkomt. Lidy vult aan dat het belangrijk is dat binnen die flexibiliteit het onderwijs op elkaar blijft aansluiten, als bouwstenen. De oplossing moet mogelijk gezocht worden in leereenheden. Ingrid: ‘We zijn nu aan het kijken naar het kwalificatiedossier van niveau 2 en 3 waarna we leereenheden gaan ontwikkelen. De vraag is echter hoe groot een leereenheid moet zijn en wanneer een leereenheid groot genoeg is. Dat is nog niet zo eenvoudig.
Het aanbieden van leereenheden voor bepaalde doelgroepen zij-instromers en zittende medewerkers kan een eerste drempelverlagende stap zijn naar het volgen van een bbl-opleiding. Het ROC Mondriaan in Den Haag heeft meegedaan aan een pilot mbo-certificaten, waarbij een groep deelnemers een aantal werkprocessen van niveau 3 aangeboden kreeg wat resulteerde in een mbo-certificaat. Mooi resultaat daar was dat van de veertig deelnemers die een certificaat haalden, 70 procent is doorgestroomd naar de bbl-opleiding. In eigen tempo, stapje voor stapje, daar hebben zij-instromers veel belangstelling voor.’
Lieke: ‘Bij Lyvore hebben we vorig jaar de “instapcursus” geïntroduceerd, juist om ook zij-instromers binnen te halen. Er waren veel aanmeldingen, vooral voor niveau 2 en 3 functies. Ze worden ingezet als ‘aspirant-medewerkers zorg’ en starten met een cursus waarin ze les krijgen over verschillende onderwerpen zoals: de oudere mens, de (on)gezonde mens, basistransfers, basis adl, voeding en slikken. Met deze basis kunnen ze collega’s ondersteunen en een aantal maanden ervaren hoe het is om in de zorg te werken, voordat ze doorstromen naar een beroepsopleiding. Van de dertig mensen die gestart zijn in 2018, zijn er inmiddels twintig in opleiding.’
Wat kunnen instellingen doen om zittende medewerkers te behouden?
De focus van instellingen richt zich nu ook meer op het behoud van medewerkers. Want mensen moeten veertig jaar in de zorg werken en dus wordt er gekeken naar mogelijkheden om werknemers te binden en te boeien. Het gaat om ‘Leven lang leren’ én ‘Leven lang ontwikkelen.’ Nagenoeg alle instellingen hebben hiervoor programma’s ontwikkeld. Lidy: ‘We krijgen meer aandacht voor de medewerker als mens. Eerder richtten we ons vooral op de professional en de daarbij behorende competenties. We kijken nu ook naar waar de medewerker gelukkig van wordt en wat hij of zij in een bepaalde loopbaan- of levensfase nodig heeft.’ Maar hoe stimuleer je mensen om zich te blijven ontwikkelen? Lieke geeft aan dat er ook wel wat van de medewerker zelf verwacht mag worden: ‘Er moet een gedragsverandering plaatsvinden.’ Binnen Lyvore kunnen medewerkers bijvoorbeeld van werkplek wisselen. Dat vinden ze vaak spannend, maar als ze dat eenmaal gedaan hebben, zijn de meesten erg enthousiast. Ingrid: ‘Wij zijn een paar jaar geleden gestart met een actief alumnibeleid, gericht op oud-studenten.
Stages in de weekenden en nachtdiensten; de begeleiding verbetert omdat er rust is en de begeleider niet veel studenten tegelijkertijd heeft. Het weekend is in de praktijk lastig, omdat studenten dan niet naar hun weekendbaantje kunnen. Dat heeft als consequentie dat studenten dan een hogere stagevergoeding nodig hebben. Vakbonden en werkgevers hebben aangegeven dat een vergoeding mogelijk is.
Gaandeweg hebben we geleerd dat we ons vooral moeten focussen op de studenten die er nu zijn, zij zijn immers de alumni van de toekomst, we bereiden hen voor op een leven lang leren. Ze moeten weten dat ze bij ons, op die vertrouwde plek, terechtkunnen voor vervolgopleidingen. We geven vouchers mee waarmee ze bijvoorbeeld trainingen kunnen volgen of een conferentie bijwonen.’
Daniëlle noemt ‘Sterk in je werk’ als voorbeeld voor het stimuleren van een leven lang ontwikkelen. Deelnemers krijgen een gratis loopbaantraject aangeboden dat bestaat uit een traject op maat, bijvoorbeeld een test en twee gesprekken, om te kijken waar ze staan en hoe ze zich willen ontwikkelen: www.sterkinjewerk.nl. Alle werknemers uit de gezondheidszorg en mensen die in de sector willen gaan werken, kunnen hier gebruik van maken.
Welke initiatieven zijn er in de praktijk en het onderwijs, waar kunnen anderen van leren?
Het belang van samenwerken op alle niveaus wordt veelvuldig genoemd, maar ook een andere inrichting van stages, technologie en een sleutelhanger voor begeleiders (zie kader).
Op regionaal niveau zijn er initiatieven waarbij de samenwerking tussen instellingen gezocht wordt voor uitwisseling van personeel of uitwisselingsstages. Hierdoor blijft het werk voor de medewerkers interessant en het blijkt te werken. Voor werkgevers is de omslag naar dit soort samenwerking soms lastig; het idee bestaat dat dit verlies van medewerkers kan betekenen. Want instellingen komen uit een situatie waarin marktwerking is gestimuleerd en zij elkaars concurrent zijn.
In Gelderland is door WZW (Werkgeversvereniging Zorg en Welzijn) een onderzoek gedaan naar stageproblematiek en één van de geconstateerde problemen is de inflexibiliteit vanuit opleidingen om in weekenden en vakanties door te werken. Er kan door de opleidingen in de vakantie geen begeleiding geboden worden. Opleidingen ervaren daarentegen dat vanuit de praktijk gezegd wordt dat er in de zomer geen studenten kunnen stagelopen omdat er dan geen werkbegeleiders zijn, want sommige docenten zijn bereid om in de zomer een aantal weken te werken.
De mogelijkheden van flexibilisering van instroommomenten worden verkend. Als voordeel wordt genoemd de spreiding van de begeleiding; het aantal begeleiders kan gelijk blijven. Een nadeel is dat een inwerkprogramma dan zoveel malen meer moet draaien en het veel organisatie vergt.
Meander Medisch Centrum heeft een aparte afdeling waar nieuwe collega-verpleegkundigen met weinig tot geen ziekenhuiservaring goed worden ingewerkt, zodat zij na een paar maanden met voldoende kennis van het ziekenhuis en de verpleegkundige zorg in de kliniek kunnen instromen op vacatures in de kliniek. Zo wordt de drempel om in het ziekenhuis te gaan werken niet zo hoog.
Een knelpunt en tevens een mogelijke oplossing ligt in technologie. Technologie kan veel opleveren; maar medewerkers, met name in de ouderenzorg en zorg voor mensen met een beperking, moeten echt digitaal vaardiger worden om ook in de toekomst in de zorg te kunnen blijven werken (www.actiz.nl).
Lieke geeft als voorbeeld een medewerker die zegt: ‘Het komt er allemaal bij’ en dan gaat het over een systeem dat er al twee jaar is. En dat is jammer, want haar collega heeft 30 minuten nodig om over alle cliënten te rapporteren en zij 1,5 uur.’ Werkbegeleiders zouden een duidelijkere plek moeten krijgen. Het creëren van de functie EVB’er: eerst verantwoordelijke begeleider, wordt geopperd. Nu moeten werkbegeleiders de begeleiding erbij doen, binnen de andere werkzaamheden. Als het een aparte functie is, is er tijd voor. Werkbegeleiders hoeven zich dan niet schuldig te voelen als ze aandacht aan begeleiding besteden of hun collega’s in de steek laten. Het geeft mogelijk lucht voor de andere medewerkers.
Welke rol speelt RAAT bij het ontwikkelen van initiatieven?
De regionale werkgeversorganisaties voor Zorg en Welzijn hebben in 2016 de handen ineen geslagen om te komen tot Regionale Actieplannen Aanpak Tekorten (RAAT). Via RAAT worden projecten en activiteiten, gericht op het tegengaan van de tekorten, gebundeld en wordt in de regio samengewerkt met diverse stakeholders, waaronder het onderwijs, om te komen tot een integrale arbeidsmarktaanpak voor zorg en welzijn. Informatie over RAAT en contactgegevens van de RAAT projectleiders op www.regioplus.nl/raat.
Welke belemmeringen worden ervaren?
Er is zorg over het aannamebeleid voor niveau 4. Er is geen drempel meer; studenten met een kader of een kader beroepsgericht of een gemengde leerweg mogen zich nu allemaal voor dit niveau aanmelden. Dit brengt veel spanning met zich mee op de opleidingen. Voor een bepaalde groep studenten is het mogelijk heel fijn, maar de kans op falen en teleurstellingen is zeker aanwezig.
Een andere uitdaging is het vinden van stageplaatsen voor niveau 1 en 2; afdelingen geven de voorkeur aan hogere niveaus en ouderejaars. En op alle niveaus speelt dat er steeds meer studenten komen met een ‘rugzakje’; studenten die extra begeleiding nodig hebben. Dat legt heel veel druk op zowel docenten als werkbegeleiders.
Geef mensen van de werkvloer zelf de vrijheid om het werk anders in te richten. Ze moeten dan wel vanuit het bestuur de vrijheid en een budget krijgen. Er komen de meest fantastische ideeën en ineens is die hele cultuur van ‘we hebben het altijd zo gedaan’ weg.
Bij initiatieven als het uitwisselen van personeel, is de huidige wetgeving niet flexibel genoeg. Dat kan nu niet btw-vrij. Er wordt wel gekeken naar de langere termijn om de btw-wetgeving aan te passen.
Tot slot
Lidy: ‘Ik vind dat je binnen organisaties best ook wel een beetje lef mag hebben. En dan mag het ook een keer mislukken, dan lukken er drie dingen wel en ééntje niet, maar dan hebben we er wel drie!’